Verhalen van deelnemers, Inspiratie, Common Sense tips, Blogs, Nieuws
Door Michael Bres
oktober 27, 2019
 
Kernwaarde Moedig

Onze vier kernwaarden Moedig, Nieuwsgierig, Menselijk en Meesterschap vormen de meetlat waarlangs wij de koersbepaling van onze organisatie richten en ons handelen toetsen. Eigenlijk kun je ze als ons DNA beschouwen.
Michael Bres vertelt wat de kernwaarde Moedig betekent voor Axis into Management en hoe moedig is hij eigenlijk zelf? We vragen het hem.

“Dit herkennen vast veel mensen: het is spannend om dingen bespreekbaar maken die gevoelig liggen. Iemand kan beledigd zijn en boos worden of nog erger: in huilen uitbarsten. Of jijzelf stijgt niet op de populariteitsladder van het bedrijf.
Ook ik vind dat nog wel spannend als dingen precair liggen. Iemand durven te vragen naar zijn motivatie omdat je merkt dat hij niet echt meewerkt. Of de net geïmplementeerde visie weer ter discussie stellen. Het is dan belangrijk om een veilige setting te creëren, een neutrale toon te hebben en mijn mening op te schorten. En wat echt helpt om de onderste steen boven te krijgen? Gewoon menselijk zijn.

Moed moet
Het vergt tegenwoordig wat meer moed om je mening te geven als die niet tot de gevestigde orde behoort. Of zaken die steeds worden vermeden, toch op tafel te leggen. Als je een wat oudere werknemer bent of de economische tijden lijken een wat minder florissante kant op te gaan, steek je je hoofd nog wat minder boven het maaiveld. En toch is dit op z’n zachts gezegd niet slim. Niet effectief voor het bedrijf waarin je werkt – je onthoudt hen je vakkundige mening- en zeker niet goed voor jouzelf. Dat gaat op de lange duur knagen.

Onderstroom? Bovenstroom!
Ik word vaak ingezet bij opdrachtgevers om de temperatuur van de onderstroom te peilen omdat iets niet werkt. Daar hebben we een uitgebreide enquête voor ontwikkeld die alles vangt van wat er leeft. Dat kan plenair en individueel, anoniem of niet.
Bij Axis into Management noemen we dat geen onderstroom maar relevante zaken die blijkbaar maar niet in het formele overleg komen waar ze besproken kunnen worden. Waar medewerkers over praten en misschien niet met hun leidinggevende, is gewoon de bovenstroom. Probeer dan ook ‘koffiepraat’ niet om zeep te helpen maar te zien als een ontzettend belangrijke informatiebron, in een informele setting. Schenk je daar geen aandacht aan (naar de formele overlegtafel brengen) kan het water troebel worden.

Duikbootje spelen
Opdrachtgevers die intern onderzoek laten doen zijn zelf ook moedig. Vragen naar wat er werkelijk aan de hand is vergt van jezelf dat je je openstelt. Voor alles wat er kan komen. Ik adviseer dan ook om onderzoeksrapporten waaraan medewerkers hebben mee gewerkt zo snel mogelijk en integraal te delen. Geen duikbootje spelen dus. Maximale transparantie levert veel goede dynamiek op. Medewerkers willen echt wel hun mening geven, meedenken tegen de stroom in en eigenaarschap te nemen. Durf open te zijn over een verkeerd gekozen afslag. Dan kun je weer terug naar de rotonde met elkaar.

De echte beweging zit in een grondige analyse
In onze onderzoeken richten we ons sterk op de echte praktijk. Daar manifesteren zich de werkelijke problemen. We pellen af van algemeen, naar specifiek en concreet. Dat kan dus wel eens heel persoonlijk worden. Op teamniveau of nog directer. Zonder een wijzend vingertje maar kijken naar wat er wel nodig is, wat er kan.”

 
 
*verplicht