Hoe manage je een groei mindset? Onontbeerlijk voor wendbare organisaties

Agile, Blogs
Door Jasper Doornbos
augustus 5, 2020
 
En het paard keek naar links
Common Sense Management Framework

Er zaten ongeveer twintig leerlingen in de klas. Ik groeide op in de jaren zeventig, toen er nog  voldoende geld was voor onderwijs en de klassen klein waren. Aan het begin van de week kregen we ‘taakwerk’ opgedragen. We mochten dan zelf ons werk plannen, als het vrijdag maar klaar was. Zelf begon ik altijd met taal en rekenen, en bewaarde lezen tot het laatst omdat ik dat het leukst vond. Ik bewaarde mijn marsmellow[1], zeg maar.
Naast mij zat David. Hij tekende graag. Een paard. Altijd paarden. Nooit iets anders. En het paard keek naar links.
Een blog over het verschil tussen een statische mindset en een groei mindset, bij welke ‘mind’ wendbare organisaties het meest gebaat zijn èn het verband met de psychologische basisbehoeften. Goed nieuws: die groei mindset kan ontwikkeld worden.

Weerzin tegen experimenteren

Het is meer dan veertig jaar geleden dat David naast mij paarden tekende, maar ik moest er kort geleden aan denken. De aanleiding was een vraag die een deelnemer in de training Training Managen met Leiderschap bij Axis into Management mij stelde.
Patricks organisatie maakt een Agile transitie door en de ene medewerker pakt dit makkelijker op dan de andere. Eén van de medewerkers van een Scrum team weigerde te gaan experimenteren met deze werkwijze. Hij had zijn werk altijd op deze manier gedaan en hij was daar succesvol mee. Daar had hij ook bewijs van: een reeks van beoordelingen van de afgelopen jaren roemden inderdaad zijn resultaten. Wat kon daar verkeerd aan zijn?

Wat voor mindset heb jij?

Net als David lijkt deze medewerker een statische mindset te hebben. De psychologe Carol Dweck (1946) maakt onderscheid tussen een statische mindset en een op groei gerichte mindset. Met het eerste doelt zij op mensen die ervan overtuigd zijn dat intelligentie en talenten zijn aangeboren en dat je het daarmee moet doen. “Ik heb nu eenmaal geen wiskundeknobbel”, zeggen zij. Zij geloven in genieën die, zo ongeveer uit de baarmoeder kruipend, een pianoconcert geven.
Mensen met een groei mindset hebben een andere overtuiging. Intelligentie en talenten kun je ontwikkelen. Het zijn als het ware spieren die je kunt trainen. Je werkt meestal hard en je inspanningen zijn enorm, maar je bereikt meer dan je in eerste instantie denkt.
Wie heeft er gelijk? Wel, beiden. Iedereen heeft een mengvorm, maar je kunt er wel degelijk een verschuiving in aanbrengen.

Uit onderzoek blijkt dat mensen met een groei mindset gelukkiger zijn dan mensen met een statische mindset. Ze zijn ook avontuurlijker en meer geneigd om te experimenteren. Hoe zou het zijn om een schaap te tekenen, of een kasteel of een maankrater? David probeerde dat niet, omdat hem was verteld dat hij een bijzonder tekentalent had en hij dat demonstreerde door zulke mooie paarden te tekenen. Hij werd gewaardeerd als die goede tekenaar. David kon onttroond worden als hij een schaap zou tekenen, en daarin niet zou slagen. Waarom dat risico lopen? Mensen met een statische mindset proberen iemand te blijven[i], terwijl mensen met een groei mindset iemand willen worden, door te experimenteren, door uit te proberen, succes te hebben of te falen, en daarvan te leren.

Belemmering van autonomie

Er bestaat een verband tussen de twee mindsets en de vervulling van psychologische basisbehoeften (autonomie, competentie en verbinding).
Een statische mindset wordt versterkt door mensen te labelen als ‘geniaal’ of ‘dom’ of ‘getalenteerd’. Hier zit een sterk oordeel in. Mensen die toch al een statische mindset hebben vertalen dit onmiddellijk in de eigenschappen die zij hebben en die per definitie – voor hen – onveranderbaar zijn. Hun energie zal er daarom op gericht zijn om voortdurend te demonstreren hoe slim en getalenteerd zij wel niet zijn.
Dit werkt belemmerend op de vervulling van hun psychologische basisbehoefte aan autonomie. Dit is immers de behoefte om zelf richting te geven aan je leven, om niet gedwongen of gemanipuleerd te worden, om eigenaarschap te nemen voor je eigen handelen.
Ook je competentie komt onder druk te staan. Je staat je eigen leerproces in de weg. In de eerste plaats doordat je je energie richt op het vasthouden van je zelfbeeld en het beeld van jezelf dat je aan anderen laat zien. Anderzijds doordat het nalaten van experimenten je je leermogelijkheden ontneemt.
Tenslotte werkt het belemmerend in je relaties met bijvoorbeeld je collega’s. Je kunt nooit het achterste van je tong laten zien. Iedere collega is in feite een concurrent.

Managen van de groei mindset in wendbare organisaties

In moderne, meer wendbare organisaties is juist behoefte aan mensen met een groei mindset. Daar begon Patrick – de deelnemer van mijn training – mee. Door versnelde productintroducties en veeleisender klanten verandert de wereld steeds sneller. Organisaties die hier niet op anticiperen zijn geen lang leven beschoren. De vraag wordt daarom: kan je een groei mindset bevorderen? Kun je mensen met een voornamelijk statische mindset veranderen? Kun je iemand als Patrick – het jong veroordeelde tekentalent – overhalen om een schaap te tekenen? Het bevrijdende antwoord is ja, dat kan. Maar het duurt lang en vergt volharding. Dit zijn in ieder geval drie belangrijke stappen:

  1. Uitspreken van waardering voor de juiste dingen

Iemand met een statische mindset wordt geprikkeld door het uitspreken van waardering voor zijn resultaten. Hij is daarom, bij succes, geneigd om dit voortdurend te herhalen. Immers, waarom zou je het risico op falen aangaan? Daarom is het belangrijk om in je managementpraktijk juist aandacht te vestigen op het proces van totstandkoming, tussentijdse stappen te vieren en met elkaar op zoek te gaan naar mogelijkheden om dit nog verder te verbeteren. Juist het experimenteren, het zoeken van nieuwe leerstrategieën moet je als manager waarderen.

  1. Wijze van omgang met tekortkomingen

Moet je dan ongeacht het resultaat je medewerkers blijven complimenteren? Nee, zeker niet. Voor je het weet heb je snowflakes[ii] om je heen verzameld. Falen is niet erg, maar de medewerker moet er wel iets van leren. Het gaat om de ontwikkeling van nieuwe vermogens om resultaten mogelijk te maken.

  1. Niet de regels maar de bedoeling

Je zou als manager vooral aandacht moeten hebben voor de bedoeling van de organisatie, de afdeling, het team of het individu. Niet voor het volgen van de regels. Ik pleit hier niet voor ’het doel heiligt de middelen’, maar wel voor het verschuiven van het zwaartepunt van regels naar bedoeling.

Een sociale context die een groei mindset bevordert

Bovenstaande tips zijn nog maar het begin. Organisaties die een Agile transitie doormaken, zoals die van Patrick, vormen een traditionele sociale context. Ik doel hiermee op de organisatiestructuur, de organisatiecultuur, de stijl van leiderschap en de waardering van kennis en vaardigheden. De bestaande sociale context kan belemmerend zijn voor de ontwikkeling van een groei mindset. Het is dan ook cruciaal dat managers aandacht besteden aan de systematische ontwikkeling van een sociale context die mensen met een instelling om te experimenteren en te leren verwelkomt. Een groei mindset is besmettelijk. Geen paard, maar als er één schaap over de dam is volgen er meer.

[1] De marsmellow test geeft inzicht in het wel of niet uitstellen van behoeftebevrediging. een mooi filmpje erover zie je hieronder.

[i] Het zou mij niets verbazen als de statische mindset rechtstreeks verbonden is met het bedriegers syndroom: wanneer ontdekken ze dat ik eigenlijk niks kan?

[ii] Snowflakes zijn mensen die uitermate kwetsbaar zijn en langdurig overstuur zijn als zij op een tekortkoming worden gewezen.

Vervullen van de psychologische basisbehoeftes kun je leren

Wil je leren hoe je leiding geeft aan wendbare organisaties, een optimale samenwerking bereikt en hoe je als manager dàt doet waar je verantwoordelijk voor bent? Axis into Management geeft in haar impactvolle trainingen managers inzicht in hun eigen patronen en biedt praktische handvatten voor de dagelijkse praktijk.
In een paar maanden observeer, analyseer je de situaties op je werk met een nieuwe bril en leer je interveniëren op een manier die werkt.
Met als resultaat:

  • pro-actieve medewerkers
  • met energie en met plezier wordt samengewerkt
  • resultaten in de lijn van de bedoeling van de organisatie
  • een rustiger hoofd en meer zelfvertrouwen
  • begrijpen wat er om je heen gebeurt en grip op steeds veranderende vraagstukken.

Meld je nu aan voor een kennismaking

Ik nodig je van harte uit voor onze eerstvolgende  Training Managen met Leiderschap-1 Of stap eerst binnen op onze gratis Kennismakingsavond in Utrecht. In onze agenda kun je de data en meer informatie vinden.
Ik leg uit wat de management methodiek Common Sense van Axis into Management inhoudt en hoe we werken  met de psychologische basisbehoeftes van de mens. Ik informeer je graag hoe de training is opgebouwd, welke literatuur we gebruiken en niet onbelangrijk: wie ben ik als trainer. Natuurlijk kun je al je vragen stellen. Ik verwelkom je graag!
Komen de data in onze agenda je niet goed uit, bel of mail me dan met vragen over deze impactvolle training. Mijn gegevens vind je onder mijn naam.

Jasper Doornbos

 
 
* verplicht