De wortel en de stok werken kortstondig bij het aansporen van medewerkers

Boekentip: ‘Why motivating people doesn’t work. And what does.’ Door Susan Fowler

Ontwikkelen van levendige en krachtige organisaties voor en van medewerkers. Dat is onze missie. Dat doen we door organisaties en managers wijzer te maken. In ons organisatieadvies werk, interim opdrachten en coaching staat het duurzaam ontwikkelen van de organisatie en haar mensen centraal. Onze Leiderschapstrainingen leveren zelfverzekerde en ontspannen leiders af die begrijpen en grip hebben op hoe zij zelf de vermogens met de medewerkers ontwikkelen. Waarmee nu en in de toekomst de beste resultaten worden behaald.

Onze ideeën en inspiratie delen we graag verder dan in opdrachten en trainingen. Onze organisatie ontwikkelaars vertellen je graag waar zij wijzer van zijn geworden.  Jasper trapt af : “Dit boek legt bondig uit waarom motivatie van medewerkers essentieel is bij het behalen van prestaties. Dat is wat anders dan hen een motivatietraining aanbieden.”

Wat Jasper motiveert: mensen die kunnen excelleren
“Loopbanen verlopen meestal willekeurig, hoewel we natuurlijk het tegendeel beweren. Naderhand brengen we een rode draad aan in alle toevallige besluiten die we namen wanneer zich kansen aan ons voordeden. Dan noemen we dat weloverwogen keuzes. We zeggen dat we onze carrière zo hebben gepland. Echt niet! En dat geldt natuurlijk ook voor mij. Er ontstaan uiteraard wel patronen in de besluiten die we nemen. Deze hebben te maken met onze interesses. En dat is de rode draad die we kunnen aanbrengen.

Mijn eigen rode draad is: ‘Het scheppen van de omstandigheden waarin mensen kunnen excelleren’. In de context van een organisatie en vanuit het perspectief van de manager. Mijn persoonlijke motivatie hierbij is dat ik veel ellende in bedrijven heb gezien en heb ervaren. Stuntelende managers die, vaak onbewust, het leven van hun medewerkers zuur maken. Bij mij heeft gebrekkig management zelfs geleid tot een burn-out. En mijn leidinggevende had echt de beste bedoelingen, maar opereerde zelf onder een dictator.

Intrinsieke motivatie speelt een belangrijke rol bij het excelleren
De meeste mensen zijn wel bekend met de begrippen ‘intrinsieke motivatie’ en ‘extrinsieke motivatie’, maar er is nog veel meer over te zeggen. Een belangrijk werk hierin is het boek ‘Self-Determination Theory’ van Ryan & Deci (2018). Hierin beschrijven zij het vele onderzoek dat is gedaan naar de aard van motivatie. Het werk is echter nogal omvangrijk en voor velen ontoegankelijk vanwege het wetenschappelijke karakter. Susan Fowler heeft de waarde van het boek en zijn drempel goed gezien.  Zij heeft daarom in haar boek ‘Why Motivating People Doesn’t Work. And What Does’ (2014) een leesbare, begrijpelijke vertaalslag gemaakt van de zelfdeterminatietheorie naar de concrete dagelijkse praktijk. Bovendien heeft zij dit heel toegankelijk gemaakt door een overzichtelijk beeld erbij te ontwikkelen:  Spectrum van Motivatie.

Bron: Susan Fowler, ‘Why motivating people doesn’t work. And what does.’ (2014)

Wat maakt nu gemotiveerde mensen?
Fowler legt in haar Spectrum van Motivatie een verband tussen de mate waarin psychologische basisbehoeften worden vervuld en de mate van zelfregulatie van mensen. De psychologische basisbehoeften zijn de universele behoeften aan autonomie, aan competentie en aan verbinding. Over deze drie behoeften heb ik eerder geblogd (zie profiel van Jasper Doornbos). Zelfregulatie gaat over de mate waarin mensen hun eigen handelen kunnen bepalen. Het kruispunt van deze twee eenheden noemt zij ‘de aard van motivatie’. Uiteraard gaat zij, net als Ryan en Deci (2018), dieper in op de verschillen tussen deze soorten motivatie. Voor nu wil ik volstaan met haar conclusie dat hoe hoger je in het spectrum zit, hoe beter dit is voor de creativiteit en gezondheid van mensen en daarmee de bedrijfsprestaties. Het gaat dus over excellerende mensen! Een interessant en beknopt boek dat je veel inzichten brengt.

 185 pagina’s wijsheid
Dit boekje van Susan Fowler – slechts 185 pagina’s – geeft dus op een heel beeldende en toegankelijke manier aanknopingspunten voor het wijzigen van de aard van motivatie (‘And what does’) in het belang van de mensen en daarmee in het belang van de organisatie. Hoewel zij dit zelf niet zo noemt, hebben alle aanknopingspunten te maken met de sociale context waarin managers en medewerkers werken. En in een organisatie wordt de sociale context natuurlijk gevormd door de organisatie zelf! Het is de taak van de manager om de sociale context van de mensen te managen. En hiermee zijn we terug bij het begin. Door op bewuste wijze de sociale context te managen schept de manager de omstandigheden waarin zijn of haar team kan excelleren”.

Jasper Doornbos

Nieuwsgierig hoe je deze inzichten naar de praktijk brengt?
In onze opdrachten en leiderschapstrainingen zetten wij de mensen centraal. Wij durven zelfs te zeggen: we brengen de mens weer terug in de organisatie, met al zijn vermogens. En als je de vermogens van mensen wilt ontwikkelen moet je je in hen verdiepen en ze als uitgangspunt nemen. De drie psychologische basisbehoeften vormen samen met ander wetenschappelijk onderzoek het vertrekpunt van onze leiderschapsvisie: common sense. Alle onderzoeken wijzen uit dat verandering of verbetering begint met het ontwikkelen van gemeenschappelijk begrip (vertaling van common sense, red.).

Natuurlijk kun je contact met ons leggen als je nieuwsgierig bent geworden hoe jij je mensen optimaal kan ontwikkelen en inzetten. Of kom eens naar de avondbijeenkomsten waarin we vertellen  en tonen hoe onze training Managen met Leiderschap eruit ziet. In onze agenda vind je waar en wanneer.