Er zijn talloze manieren waarop je tegen organisatieverandering kunt aankijken. Een bekende indeling is die van De Caluwé, die kleuren toekent aan de vijf veranderfilosofieën die hij onderscheidt. Een alternatieve classificatie is die van Smith & Graetz. Eén van benaderingen die zij beschrijven is dat een organisatieverandering niets anders is dan het veranderen van de organisatiecultuur. Maar dan word je onmiddellijk geconfronteerd met de vraag: wat is dat dan, een organisatiecultuur? Het is precies die vraag die Edgar Schein in zijn boek ‘Organizational Culture and Leadership’ beantwoordt.

Organizational Culture and Leadership

Twee observaties is te weinig om een patroon in te herkennen, maar het viel mij op dat de zoon van Edgar Schein, Peter Schein,  heeft meegewerkt aan deze vijfde editie. Een ander beroemd boek over organisatiecultuur – ‘Allemaal Andersdenkenden’ – is ook geschreven door een vader en een zoon, namelijk Geert en Gert Jan Hofstede. Toeval? Laten we het volgende boek over organisatiecultuur afwachten voordat we daar een uitspraak over doen.

Het boek omvat 384 pagina’s, is opgedeeld in vier delen en telt in totaal 17 hoofdstukken.

• Het eerste deel, dat vijf hoofdstukken beslaat, gaat in op de vraag wat we moeten verstaan onder het begrip cultuur en in het bijzonder een organisatiecultuur. Dat is nog niet eenvoudig, zo laat de auteur ons zien. Schein geeft een zorgvuldig ontwikkelde definitie, die voldoende aanknopingspunten voor ontwikkeling biedt, en koppelt deze aan leiderschap. Tevens brengt hij een nadere structuur aan door onderscheid te maken tussen waarneembare artefacten, uitgedragen waarden en, vaak diep verborgen, basisovertuigingen. Juist dat laatste maakt het veranderen van een cultuur zo lastig.

• Het tweede deel bevat slechts twee hoofdstukken en is gewijd aan de kennis die leiders moeten hebben van (macro)culturen in het algemeen. Schein noemt hierbij de dimensies taal, tijd, ruimte, realiteit, waarheid, menselijke activiteit, natuur en onderlinge verbindingen en hij werkt iedere dimensie uit. De toepassing van deze kennis wordt steeds belangrijker, omdat organisaties een steeds gemêleerdere populatie krijgen, zo stelt Schein. Hij propageert het vertellen van persoonlijke verhalen om mensen dichter bij elkaar te brengen. De auteur sluit het deel af met concrete aanwijzingen hoe je structuur kunt geven aan dit soort dialogen.

• Verreweg het omvangrijkst is het derde deel. Verdeeld over vijf hoofdstukken wordt in maar liefst 125 pagina’s inzicht gegeven in de rol van de leider in de ontwikkeling van de organisatiecultuur in lijn met de fase waarin de organisatie zich bevindt. Zo zullen pionier-leiders voornamelijk hun eigen waarden opleggen aan de beginnende organisatie, zonder dat zij zich daar van bewust zijn. In een later stadium gaat de invloed van de omgeving van de organisatie – en de wijze waarop de organisatie zich hierop aanpast – een rol spelen. Er is een heel hoofdstuk gewijd aan de manier waarop leiders actief vorm kunnen geven aan organisatiecultuur en wijzigingen kunnen bestendigen en inbedden. Dat hoeft niet overal hetzelfde te zijn. Leiders kunnen subculturen onderkennen, terwijl ze manieren zoeken om deze groepen met elkaar te laten samenwerken. Samenwerken aan dezelfde doelstellingen, met behoud van identiteit. Schein onderscheidt verschillende mechanismen waarmee leiders wijzigingen in het complex van organisatie(sub)culturen kunnen managen. En erkent dat dit niet eenvoudig is.

• In het laatste deel van het boek wordt aandacht besteed aan het systematisch evalueren van de bestaande cultuur. De auteur pleit voor een diepgaande aanpak, voorbij de eenvoudige vragenlijsten en zelfs interviews met individuen. Het is belangrijk om écht begrip te krijgen van wat er op dagelijkse basis gebeurt. En het is juist de organisatie zélf die dit begrip moet ontwikkelen, ook al begrijpt de onderzoeker het zelf niet helemaal! Tenslotte wijst Schein ook op de ethische overwegingen die een rol moeten spelen bij het onderzoeken en evalueren van de organisatiecultuur.

Ieder deel wordt inhoudelijk ingeleid en bevat een korte beschrijving per hoofdstuk. De delen 1, 3 en 4 bestaan uit vijf hoofdstukken. Alleen het tweede deel bevat er slechts twee. Alle zeventien hoofdstukken zijn duidelijk gestructureerd en worden afgesloten met een samenvatting.

Leiderschap in cultuurontwikkeling

Prachtig boek. Het is inhoudelijk sterk en geeft concrete aanknopingspunten voor het werken aan cultuurontwikkeling. Schein weet complexe concepten helder te beschrijven en geeft vele voorbeelden uit zijn langjarige praktijk. Met recht een autoriteit op het gebied van organisatiecultuur. Ik heb er twee zaken in het bijzonder uit opgepikt.

Je bent altijd en onvermijdelijk bezig met cultuurontwikkeling

In mijn eigen woorden komt het erop neer dat je voortdurend werkt aan kansen en uitdagingen die op ons af komen vanuit de externe en interne omgeving. De taak van de leider is om vorm te geven aan de ontwikkeling van het vermogen tot samenwerken. Hij of zij doet dit aan de hand van gebeurtenissen die zich voordoen in zijn of haar eigen concrete praktijk. De patronen in de interventies die werken en die niet werken resulteren in veranderingen in de organisatiecultuur. Managen maakt het veranderen van de organisatiecultuur dus onvermijdelijk. Als dat zo is, dan kun je er maar beter richting aan geven!

Concentreer je op belemmerende basisovertuigingen

Een effectieve aanpak van problemen en kansen die zich voordoen in de samenwerking vragen om introspectie. Schein geeft namelijk aan dat het juist de basisovertuigingen zijn die zich manifesteren in waarneembaar gedrag. Naar mijn idee kunnen die, vaak diep verborgen en impliciete basisovertuigingen, belemmerend of bevorderlijk zijn voor de samenwerking. Je kunt nu richting geven aan de cultuurontwikkeling door belemmerende overtuigingen aan te pakken en bevorderende overtuigingen oprecht te versterken.

Een boek dat ik aanraad

De socio-technische context waar Schein het in dit boek over heeft bestaat uiteraard niet alleen uit de organisatiecultuur en leiderschap, maar ook uit de vaktechnische vaardigheden van de mensen, de organisatiestructuur en de transformatietechnologie die wordt gebruikt om waarde te creëren. Dit moge zo zijn, maar ‘Organizational Culture and Leaderschip’ helpt ons heel goed om vorm te geven aan concrete cultuurontwikkeling. Een aanrader daarom voor iedereen die dit tegenkomt in zijn of haar werk.