Magisch moment als je team top samenwerkt en open communiceert

Wat gaaf als een team duidelijk beter samenwerkt, top resultaat oplevert en zelf innig tevreden is. Dat ervaren was in alle opzichten de kers op de taart, de ultieme bonus van tien maanden intensief leren en hard oefenen in de training Managen met Leiderschap.

Het zit erop. Mijn laatste blog voor Axis into Management maar de ‘Common Sense’ methodiek heb ik voor altijd in mijn rugzak. Als mens en als manager heb ik bijzonder veel geleerd van deze training. Mijn grootste inzichten? Dat ik te veel zelf deed en niet voldoende de samenwerking organiseerde. Laat staan mijn team bewust aan het ontwikkelen was. Die inzichten waren confronterend en deden ook wel eens pijn.

Meer zelfvertrouwen
Meer zelfvertrouwen. Dat heb ik ook opgedaan in deze periode bij Axis into Management. Daarom vroeg ik een tijdje geleden aan mijn leidinggevende de kans om het totale sales team beter te organiseren. Met als eis: met de betreffende mensen samen.
Aanleiding was dat de omzet begon te dalen en we vermoedden dat we klanten gingen kwijtraken. Met als belangrijkste feedback uit de markt: jullie zijn intern niet goed genoeg georganiseerd. Dat frustreerde het toptalent dat we hebben ook dus een ander soort vertrek lag eveneens op de loer. De verklaring is dat we razendsnel zijn gegroeid maar daar moet de klant geen last van hebben.
Mijn baas zei volmondig ja en ik ging aan de slag met de observatie- en interventiemodellen die ik had leren toepassen bij trainer Michael .

Probleem ontwikkelen
Ik haalde iedereen bij elkaar om stap 1 te organiseren: observeer het probleem grondig. Geen antwoorden geven, maar veel vragen stellen en het probleem ontwikkelen in volle breedte. Met een agenda met slechts vier bespreekpunten, de observatie-, analyse- en interventie modellen van Çommon Sense’ in mijn hoofd en de bewuste afwezigheid van de directeur Sales, voerden we een openhartig gesprek.
Dat is voor ons bijzonder. Normaal kun je hier wel van een apenrots spreken. De ander is vaak de oorzaak van het probleem.
Nu werd door 15 man unaniem aangegeven dat er behoefte was aan structuur, duidelijke afstemming onderling en formeel overleg. Die openheid werd zeker gecreëerd door de afwezigheid van mijn leidinggevende (sociale veiligheid) maar ook omdat we het eerst eens werden over het probleem (gemeenschappelijk begrip).

Magisch moment
Ik legde vast wat besproken hadden, mailde dat rond en sprak daarna met iedereen afzonderlijk (informeel) over wat zij in de praktijk tegenkomen. Daar viel al snel een lijn in te ontdekken. Deze punten deelde ik weer in een formeel collectief overleg. ‘Fijn om je eigen punten terug te horen”. En “Goh, heb jij daar ook last van”. Het gevoel van in hetzelfde bootje zitten.
De meesten bleken zich niet echt verbonden te voelen, onvoldoende zijn betrokken, en de moed om je kwetsbaar op te stellen ontbrak bij de meesten. Om bijvoorbeeld een begrijpvraag te stellen.
Een ander belangrijk punt kwam ook naar boven: de onduidelijkheid rond de bedoeling van onze organisatie was en daaraan gelieerd: de bedoeling van sales.
Toen de bedoeling werd gedeeld en begrepen ontstond er iets bijzonders: als vanzelf opperden teamleden dat account X dan beter naar collega Y kon en het overleg tussen die en die echt essentieel was om kwaliteit te leveren. Magisch moment.
Ik hoefde in deze vergadering alleen maar de focus te houden op twee dingen: de bedoeling van de organisatie en sales en een verbeterde samenwerking.

Een week later kwam een accountmanager naar me toe. “Ik vraag me al nu het duidelijk wordt wat hier de bedoeling is, of dat mijn bedoeling wel is. Ik wil andere dingen doen”. Een topper, dus dat was even slikken maar ik heb geleerd: als de bakker liever slager is, moet je ‘m veel succes wensen en met liefde uitzwaaien.

Beter plan
Ik gaf iedereen een format waarin ze konden aangeven welke top 3 problemen zij zagen in relatie tot de bedoeling, hoe we problemen konden oppakken, wie en wat erbij nodig was etc. Twee weken later, na een derde collectief formeel overleg lag er een eerste versie van een plan dat ik zelf niet beter had gedaan. En veel belangrijker was wat ik zag gebeuren tijdens die vergaderingen: er was vertrouwen, oprechtheid over waar mensen wel en niet goed in waren en een actieve constructieve houding. Toen op een gegeven moment de minst mondige de meeste mondige aansprak en dat prima viel, genoot ik even stilletjes vanbinnen.

Spirit en fysiek
Vorige week vroeg mijn manager “En, wat zijn de omzet targets voor 2020? Is het commercieel plan al klaar?” Nee, die had ik nog niet klaar. Ik praatte hem wel bij over de ontwikkeling van het team. Hoe ze fysiek groeiden (allemaal ‘aan’, lachend en actief) en spiritueel (samenwerkend, open, moedig). “Dan komt het met de resultaten wel goed. Kwestie van common sense”, besloot ik het gesprek.

Leren managen met een methodiek?
In onze training Managen met Leiderschap leren we managers hoe zij zichzelf en hun team ontwikkelen. De training levert duurzame inzichten en vooral een methodiek die veel geoefend wordt. Managers leren totaal anders kijken naar hun werk. Onze methodiek levert dat wat organisaties willen leren: wendbaar zijn en dus het optimaal inzetten van hun mensen, op de juiste manier.
Lees hier meer over hoe we werken.
We organiseren avondbijeenkomsten waar je – gratis -kunt kennismaken met ons, de trainers, en veel inzicht krijgt hoe we werken met de Common Sense Management Framework. En veel gelegenheid tot vragen stellen. Kijk eens op onze agenda.

Linda, deelneemster bij onze training Managen met Leiderschap, blogde openhartig over haar leerproces. Dat ging natuurlijk niet elke dag over rozen. “Ik gun elke manager of projectleider de groei die ik heb doorgemaakt bij Axis into Management. Ik hoop dat andere leidinggevenden zich in mijn uitdagingen herkennen en mijn inzichten hen ook een beetje verder helpen”.
Dit was haar laatste blog. Op de pagina Nieuws & Inspiratie  vind je ook haar andere blogs.