Bel ons:
030-273-4608

Zes common sense tips voor doel- en resultaatgericht werken

Zes common sense tips voor doel- en resultaatgericht werken

Op een gezonde en realistische manier ‘managen by objectives’

In 1954 introduceerde Peter Drucker zijn ‘Management by objectives’ ofwel MBO. De theorie erachter is simpel. Als manager kun je het gedrag van een individu, groep of organisatie sturen door uitdagende, maar haalbare doelen te stellen. Dit zou de motivatie, de empowerment en het commitment bevorderen van ‘ondergeschikten’ (in die tijd nog een heel gebruikelijke term). In de praktijk lijkt dit echter niet of nauwelijks zo te werken en kunnen de effecten zelfs tegengesteld zijn. Klopt de MBO-theorie niet? Is ze achterhaald? Wordt ze niet goed toegepast? Of is de praktijk weerbarstiger dan de theorie? We geven u zes tips om op een gezonde en realistische manier doel- en resultaatgericht te werken.

Tip 1: Stop met het opleggen van doelen en budgetten!

Is er binnen uw afdeling of team een klimaat van openheid, vertrouwen, steun en persoonlijke ontwikkeling? En staat bij u, uw medewerkers en andere belanghebbenden slechts één belang centraal, namelijk het gemeenschappelijk belang? Dan zal het waarschijnlijk weinig moeite kosten om doel- en resultaatgericht te werken. Is dit bij u niet van toepassing? Ons advies: durf uw macht te delegeren en stop met het van bovenaf vaststellen van doelen en budgetten. Zet ook uw medewerkers niet langer onder druk om uw doelen te halen. Het zijn trucjes met kortetermijneffecten die zich op langere termijn tegen u keren. Uw organisatie, afdeling of team kan prima functioneren zonder uw doelen. Richt uw aandacht op het teamwerk, meer participatie van medewerkers en een betere communicatie tussen leiding en werkvloer. U kunt hiervoor de Common Sense tips voor betere teamwerking raadplegen. Uw taak is niet het stellen van uw doelen, maar het vaststellen van de gemeenschappelijke doelen. Hoe? Zie tip 2.

Tip 2: Betrek medewerkers bij het ontwikkelen van doelstellingen

Wie stelt bij u de doelen vast? U als manager? En moet u vervolgens ook voor de realisatie zorgen? Dat is waarschijnlijk niet erg bevorderlijk voor uw eigen effectiviteit en zelfs belemmerend voor de creativiteit en het probleemoplossend vermogen van uw team. U kunt veel meer resultaat behalen met veel minder inspanning. Ons advies: stel zelf geen doelen, maar kijk hoe u samen met uw medewerkers tot realistische doelstellingen komt. Betrek uw medewerkers bij het ontwikkelen van doelstellingen door naar hen te luisteren. Deze beweging van doelgericht naar vraaggericht is een eerste voorwaarde voor resultaatgericht werken. De tweede voorwaarde is dat doelstellingen niet alleen kwantitatief zijn of als afrekeninstrument worden gebruikt. De wijze waarop u medewerkers beoordeelt, speelt hierbij ook een rol (zie ook onze zes Common Sense tips voor het beoordelen van medewerkers). Derde voorwaarde is dat u zorgt voor middelen en een regulier en open overlegproces. Hierin wordt de voortgang besproken en kunnen betrokkenen eventuele problemen samen aanpakken. Tot slot mag er tegenover het halen van doelen best iets staan, bijvoorbeeld erkenning, waardering of een beloning zoals delen in de winst.

Tip 3: Bevorder de vrijheid van handelen binnen een strategisch kader

Als manager wilt u grip op de zaak en zekerheid dat uw medewerkers alles doen om de strategische doelen van uw organisatie te realiseren. Wellicht overweegt u het afschaffen van targets en bonussen en gaat u medewerkers betrekken bij het bepalen van hun eigen doelstellingen. Maar hoe voorkomt u dat het vrijheid blijheid wordt dat de klok slaat? En hoe zorgt u ervoor dat de doelstellingen van de organisatie, uw afdeling, team, medewerkers en uzelf consistent zijn? Dat alles wat u en uw medewerkers doen binnen de strategische doelen van uw organisatie past? Ons advies: het is uw taak te zorgen dat uw medewerkers de strategische doelen van uw organisatie kennen. Maak dat uw medewerkers, samen met u, inzicht ontwikkelen in het strategische kader en in wat dit voor hen betekent. Zorg dat de strategische doelen, uw doelen en de doelen die uw medewerkers willen nastreven uitlegbaar, samenhangend, logisch en consistent zijn. U hebt hierbij een onderzoekende en inhoudelijke rol en geeft kritisch leiding aan het in tip 2 beschreven ontwikkelproces. Uiteindelijk stelt u, vanuit uw functie, de concrete doelen vast. Laat uw medewerkers en teams vervolgens handelen zoals zij denken dat goed is. Volg dat kritisch en ga niet pushen. U zult zien dat alles wat uw medewerkers doen te verantwoorden is in termen van de doelen van uw organisatie of afdeling.

Tip 4: Gebruik doelen niet als middel om medewerkers te motiveren

Beschouwt u het stellen van doelen als instrument om de motivatie, de empowerment en het commitment te bevorderen? Denkt u dat u medewerkers kunt aansporen om zich volledig in te zetten voor het bereiken van doelen alleen maar door deze SMART[1] te formuleren? Ons advies: stop met het dwangmatig van bovenaf opleggen van ‘gesmartificeerde’ doelen om medewerkers te motiveren. De doelen die u gezamenlijk ontwikkelt, moeten SMART zijn, maar dienen niet als motivatiemiddel. Het motiveren van medewerkers is bovendien uw taak niet. Dat horen ze zelf te doen. Arbeidsmotivatie is een persoonlijke aangelegenheid en maakt deel uit van de professionele uitdaging van uw medewerkers. Lees de zes Common Sense tips over motivatie van medewerkers en u begrijpt dat het instrumenteel inzetten van doelen als motivatiemiddel niet werkt. Pas daarnaast bovenstaande drie tips toe. U zult zien dat uw medewerkers een natuurlijke bereidheid hebben om doel- en resultaatgericht te werken ten gunste van zichzelf én de organisatie.

Tip 5: Hou oog voor de complexiteit van de werkelijkheid en de hindernissen

We weten nu dat doelstellingen belangrijk zijn om doel- en resultaatgericht te werken, mits ze gezamenlijk worden ontwikkeld, het strategische kader duidelijk is en ze niet als motivatiemiddel worden gezien. Maar u mag natuurlijk ook de complexiteit van de werkelijkheid en de hindernissen niet over het hoofd zien. Weet u wat u te doen staat nadat er een fantastische doelstelling is geformuleerd? Ons advies: laat u niet verleiden door de kunstmatige oriëntatie van een doelstelling. Het is vals optimisme te denken dat doelstellingen ervoor zorgen dat uw medewerkers het gewenste gedrag (gaan) vertonen. Bovendien is er de voortdurende dreiging dat de doelstellingen niet worden gehaald. Onderzoek dan vooral wat de problemen zijn en hoe deze zijn ontstaan. Dat gaat verder dan uzelf af te vragen “wie heeft welk doel niet bereikt” om vervolgens maatregelen te nemen. Op die manier creëert u een afrekencultuur in plaats van een cultuur van openheid, vertrouwen, steun en persoonlijke ontwikkeling (zie tip 1). Negeer de praktische en concrete problemen van de werkvloer dus niet. Zorg voor goed overleg, zodat u weet wat er op de werkvloer gebeurt, wat er misgaat en waar verbeteringen mogelijk zijn. U zult versteld staan van de creativiteit, eigen verantwoordelijkheid en daadkracht van uw medewerkers.

Tip 6: Zorg dat medewerkers voor gemeenschappelijk gewin gaan

Past u tip 1 tot en met 5 toe, dan ligt er nog één gevaar op de loer. Namelijk dat het misschien in de menselijke aard ligt om altijd voor het eigen gewin te gaan. En wat we nu juist niet willen, is dat medewerkers alleen maar de eigen doelen nastreven, elkaar de bocht afsnijden, bereid zijn hiervoor hoge risico’s te nemen en dat het loont als je voordringt. Ons advies: blijf na het vaststellen van de doelen het proces van realisatie actief begeleiden en faciliteren. Doe dat vanuit het perspectief zoals beschreven in tip 5. Bepaal geen individuele targets met navenante bonussen, maar stel het collectief centraal. Creëer een sfeer waarin medewerkers gaan voor gemeenschappelijk gewin. Blijf alert voor het gevaar dat doelstellingen de schijnzekerheid geven op de goede weg te zijn. Realisme, praktijkgerichtheid en focus op het concrete functioneren van uw medewerkers en team zijn cruciaal. Niet de doelstelling, maar u en uw medewerkers doen het werk. Gebruik uw gezonde verstand en ontwikkel een realistische doel- en resultaatgerichte werkwijze samen met uw medewerkers. Aan de slag!

[1] Bij SMART gaan we uit van de oorspronkelijke Engelse invulling waarin de M staat voor Motivating. SMART is dan: Specific & Measurable, Motivating, Relevant, Attainable & reasonable, Trackable. In het Nederlands wordt SMART ingevuld als: Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realistisch, Tijdsgebonden