Zes common sense tips voor het ontwikkelen van lerend vermogen in uw organisatie

30 september 2012 Michael Bres 826

Stop de destructieve invloed van expected performances

De kans is groot dat u leiding geeft op basis van expected performances. Dit betekent dat u uitgaat van het gedrag dat u wenst van uw medewerkers of team. Gij zult klantgericht, servicegericht, proactief en doelgericht zijn. Natuurlijk zijn uw bedoelingen goed, maar weet u dat u zo stelselmatig het leervermogen van uw organisatie of afdeling ondermijnt? Door op de juiste manier om te gaan met expected performances kunt u dit vermogen juist vergroten. Hoe? Wij geven u zes tips.

Tip 1: Herken de expected performance

U hoeft zich er niet voor te schamen dat uw handelen grotendeels is gebaseerd op expected performances. Het principe wordt ons met de paplepel ingegeven via ons schoolsysteem en staat centraal in bijna alle literatuur over management, sociologie en economie. De expected performance is een ideaal dat we proberen te realiseren door te motiveren, instrueren en stimuleren. Ons advies: realiseer u dat handelen op basis van expected performances destructief is voor het leer- en ontwikkelproces van uw medewerkers of team. Het is een te eenzijdige en van buitenaf opgelegde benadering. Het herkennen en bewust zijn van uw expected performances is essentieel als u het leervermogen van uw organisatie wilt verbeteren. U ontdekt dan dat u eigenlijk alleen maar bezig bent met het voortdurend opleggen en controleren van gewenst gedrag. Dat is niet alleen vermoeiend, maar ook frustrerend.

Tip 2: Hou niet halsstarrig vast aan het door u gewenste gedrag

Wellicht vraagt u zich af wat er precies mis is met het hebben van een expected performance. Want natuurlijk moeten medewerkers klantgericht, servicegericht, proactief en doelgericht zijn. Maar in hoeverre faciliteert u dat zij zich deze gedragscompetenties eigen maken? Hoe zorgt u ervoor dat zij in de dagelijkse praktijk pragmatisch problemen oplossen, creatief zijn, open communiceren en zich ontwikkelen? Ons advies: hou niet halsstarrig vast aan uw eigen expected performances, maar baseer uw handelen op de logica van de situatie. Het loslaten van expected performances is zeer bevorderend voor de creativiteit en het oplossend vermogen van uw medewerkers. Het vergroot op lange termijn het leervermogen.

Tip 3: Bevrijd uzelf ook uit het ‘geldende systeem’

Ook u hebt te maken met de expected performances van uw direct leidinggevende. Er wordt van u verwacht dat u zich conformeert aan het ‘geldende systeem’. Hoe ondergaat en ervaart u dit? Ons advies: zorg ervoor dat u niet onderworpen bent aan uw eigen leidinggevende of ‘het systeem’. Ook u zou actief bezig moeten zijn met kennis vergaren, leren en ontwikkelen om op basis daarvan problemen te analyseren, op te lossen of te omzeilen. Daarvoor moet u uw omgeving veranderen in plaats van u eraan te onderwerpen. Dit vereist lef, doorzettingsvermogen, een kritische houding en mondigheid. Wij wensen u van harte de hiervoor benodigde ruimte toe.

Tip 4: Blijf niet lullen en ga poetsen, maar denk wel na

Een goede manager is altijd ‘een handelende manager’. Hij gaat uit van de dynamiek van de praktijk en participeert daarin door te observeren, analyseren en interveniëren. Dit is een proces van ‘trial-and-error’, leren door te durven iets te doen. Ons advies: blijf niet lullen en ga poetsen, maar schakel uw denkvermogen niet uit onder invloed van een expected performance. U leert dan namelijk niks. Onderzoek de relatie tussen uw observaties, analyses en interventies, en de gevolgen van uw handelen. Niet de expected performance, maar de combinatie van actie en reflectie leidt tot kennis en ervaring en daarmee tot de ontwikkeling van gewenst gedrag. Bied uw medewerkers zo de vrijheid om te doen en te denken, zonder extern opgelegde verwachtingen.

Tip 5: Ontwikkel gemeenschappelijkheid op basis van ieders eigen begrip

Klassiek management gaat uit van expected performances en een ordening waarin medewerkers en managers moeten passen. Iedereen moet voldoen aan de verwachtingen bepaald door de organisatie, de direct leidinggevende of ‘het systeem’. Krijgt u het voor elkaar om uw medewerkers te beïnvloeden zodat zij blijvend het gedrag vertonen dat u wenst? Waarschijnlijk kost dit erg veel energie en levert het bij u en uw medewerkers frustratie op. Ons advies: ga uit van ieders eigen begrip van de situatie. Probeer daarin samenhang en gemeenschappelijkheid te ontdekken en deze verder te ontwikkelen. Het zit in de natuur van de mens dat we gaan denken zodra we de situatie waarin we ons bevinden als een probleem ervaren. We leren daarbij door te doen. Uw rol is uw team en medewerkers hierin te faciliteren. Hoe beter u dat doet, hoe beter ze functioneren.

Tip 6: Stop met wat niet werkt

Misschien moet u er eens wat managementboeken op naslaan. Zijn de tips, tricks en instructies die u krijgt gebaseerd op het ontwikkelen van lerend vermogen? Of zijn ze gericht op het beïnvloeden van gedrag met een expected performance als uitgangspunt? Gewoon duidelijk zijn over wat medewerkers moeten doen en zorgen dat ze zich gedragen zoals u van hen verwacht. De theorie doet geloven dat dit lukt met gedragsbeïnvloeding, vermomd als motiverend, stimulerend, coachend of spiritueel leiderschap. Ons advies: vergeet de gedragsbeïnvloeding. Breng tip 1 tot en met 5 in de praktijk en stel uw medewerkers in de gelegenheid om te experimenteren en af te wijken van wat u verwacht. U zult merken dat ze meer durven, nadenken, doen en leren. En als u ondersteuning nodig hebt bij het ontwikkelen van gemeenschappelijk begrip, dan zijn we u graag van dienst.