Medewerkers motiveren? Stop ermee!

2 april 2010 Michael Bres 796

Medewerkers motiveren? Stop ermee!

Wie of wat houdt medewerkers gemotiveerd? Zijn de inspanningen van managers om medewerkers te motiveren zinvol of zijn ze kansloos? Een verhelderende visie op motivatie en zes praktische en prikkelende tips voor managers, HRM-professionals en coaches.

Hebben we het over motivatie in relatie tot management, dan is het goed om eerst in te zoomen op de begrippen ‘management’ en ‘motivatie’. De Shorter Oxford Dictionary van 2002 beschrijft het Engelse woord management als ‘het gebruik van vaardigheden en zorg in het manipuleren, gebruik, de bejegening of het beheersen van dingen en personen; het gebruik van vernuftigheid, tact, scherpzinnigheid en (in het bijzonder) misleiding en bedrog om een bepaald doel te bereiken’. Deze verrassende en zelfs schokkende definitie past in de tijdsgeest van het (pre)industriële tijdperk, maar wordt helaas in veel bedrijven nog steeds toegepast.

Dan motivatie, wat houdt dit volgens Van Dale en Wikipedia in? De beschrijvingen van motivatie in deze naslagwerken komen in essentie neer op de bereidheid tot het verrichten van bepaald gedrag. Het is een begrip dat afkomstig is uit de psychologie, criminologie en pedagogiek. Belangrijke synoniemen van motivatie zijn beweegreden, motief en drijfveer.

Serieuze motivatieproblemen

Het lijkt steeds lastiger werknemers te bewegen harder en beter (samen) te werken. Aan de ene kant stellen organisaties steeds hogere eisen aan hun mensen, terwijl aan de andere kant de communicatie en macht van medewerkers toenemen. Het gevolg is dat managers extra onder druk staan. Ze moeten kritische vragen beantwoorden, verantwoording afleggen, voldoen aan wetten en openstaan voor inspraak. Met stimuleren en motiveren wordt geprobeerd de teamspirit en daarmee de prestaties hoog te houden. Managementboeken, -programma’s en -trainingen spelen gretig op deze problematiek in. Wie hun oplossingen beschouwt, valt echter een aantal dingen op. Ten eerste gaan ze meestal uit van een actieve vorm van motivatie: als manager leer je de truc van het motiveren en daarna is het allemaal kinderspel. Ten tweede is het gebruik van externe prikkels, zoals loyaliteitsprogramma’s en incentiveprogramma’s, heel populair. Ten derde is er een massaal aanbod van teamactiviteiten om de motivatie te vergroten: survivalweekenden, quadrijden, kookclinics, over kolen lopen, tsjakkaa! In vrijwel al deze benaderingen gaat het dus om extrinsieke motivatie.

Uitblinkers doen het anders

Het op deze manier motiveren van medewerkers is echter een achterhaald principe. Om succesvol te zijn, moeten organisaties voor een andere aanpak kiezen: dat blijkt uit onderzoek. Zo presenteerde adviesbureau Hay Group onlangs de resultaten van zijn jaarlijkse onderzoek ‘European Best Companies for Leaders’, uitgevoerd onder ruim 1.800 organisaties. Daaruit komt naar voren dat de tien bedrijven die uitblinken in leiderschapsontwikkeling steeds meer gericht zijn op samenwerking.  In bijna alle gevallen betrekken ze medewerkers bijvoorbeeld bij de ontwikkeling van nieuwe initiatieven. Ook hebben ze veel aandacht hebben voor diversiteit in hun personeelsbestand en besteden ze in hun leiderschapsprogramma’s aandacht aan het managen van die diversiteit. Het ontwikkelen van leiderschap zien ze als cruciaal en ze kiezen steeds minder voor hiërarchische organisatiestructuren. Daardoor wordt de besluitvorming steeds autonomer, wat meer aandacht vraagt voor persoonlijke groei op alle niveaus. Tot slot spelen de top 10-bedrijven met hun arbeidsvoorwaarden in op veranderende normen. Ze bieden bijvoorbeeld een instapprogramma voor medewerkers die er even uit zijn geweest en thuiswerken wordt substantieel meer en beter gefaciliteerd dan bij andere bedrijven. Op die manier zijn ze in staat om goed personeel te werven en te behouden.  Opmerkelijk is dat de bedrijven in de top tien financieel eveneens het best presteren.

Alternatief voor wortels en stokken

Ook Daniel Pink, voormalig speechwriter van Al Gore, deed onderzoek naar de veranderende wereld van het werken. Hij schreef hierover vier provocerende – en zeer goed verkopende – boeken. In zijn laatste boek ‘Drive: the surprising truth about what motivates us’ gaat Pink erop in dat we jarenlang hebben geleerd dat externe motivatoren – de wortels (beloningen) en stokken (straffen) – ons het sterkst prikkelen om iets te doen. Dit is ook het uitgangspunt van veel managementprincipes: kort samengevat beïnvloed je anderen om de dingen te doen die jij wilt. Toch hebben diverse wetenschappers, bijvoorbeeld van Harvard Business School en the London School of Economics,  al decennia geleden aangetoond dat vooral intrinsieke motivatoren belangrijk zijn om activiteiten boeiend en mensen geboeid te houden. Pink propageert daarom een andere benadering van management. Zo’n alternatieve aanpak biedt ook Common Sense Management, ontwikkeld door de Nederlandse managementfilosoof en –adviseur Jan Pompe. Volgens Common Sense Management moeten managers helemaal niet motiveren. In plaats daarvan is hun belangrijkste taak om de beleving van medewerkers, hun activiteiten op het werk en de individuele-, team- en organisatiedoelen op elkaar af te stemmen door gemeenschappelijk begrip te ontwikkelen. 

Werken vanuit de eigen motivatie

Common Sense Management gaat er vanuit dat iedereen zijn eigen, diepere drijfveren heeft om zich voor iets of voor iemand in te zetten. De ervaring leert dat deze drijfveren vaak gebaseerd zijn op het individuele en het gemeenschappelijke begrip van wat er moet gebeuren, in combinatie met persoonlijke overtuigingen en de doelstellingen die de organisatie nastreeft. Een belangrijk uitgangspunt van Common Sense Management is ook dat ieder mens een natuurlijke bereidheid  heeft om zich als individu in te zetten voor een organisatie of team. Vanuit deze visie is motivatie dus een puur persoonlijke aangelegenheid. Managers krijgen daarmee een andere rol. Ze moeten zich vooral richten op het begeleiden van de werkprocessen en het inrichten en bewaken van een structuur voor overleg en besluitvorming. Zo leggen ze de basis voor de ontwikkeling van gemeenschappelijk begrip in de organisatie en maken ze het mogelijk om samen doelen te stellen en te bereiken. Medewerkers hebben daarbij de ruimte om vanuit hun eigen drijfveren bij te dragen aan het behalen van die gezamenlijke doelstellingen. De Common Sense aanpak blijkt in de praktijk een zeer positieve uitwerking te hebben op de motivatie van medewerkers. Een mooi bijkomstigheid hiervan is dat kostbare en kansloze motivatiesessies niet meer nodig zijn. Managers kunnen hun budget beter besteden en hun inspanningen richten op echt zinvol werk: het faciliteren van de natuurlijke bereidheid van hun medewerkers. Want dat leidt wel tot hoge prestaties en een succesvolle organisatie.

*************************************************************

Zo verbeteren medewerkers zelf hun motivatie

Zes Common Sense Management tips waarmee u direct succes boekt.

TIP 1: Stop met motiveren 

Arbeidsmotivatie is een persoonlijke aangelegenheid en maakt deel uit van de professionele uitdaging van medewerkers. Stop dus met motiveren en inspireren! Steek uw energie in het gemeenschappelijk maken en structureren van de problemen die medewerkers in de praktijk van het dagelijkse werk ondervinden. Dáár ligt de werkelijke uitdaging.

TIP 2: Doe iets leuks met familie of vrienden

Gezellige evenementen kunnen best bijdragen aan de sfeer, maar lossen praktische werkproblemen niet op. Besteed uw vrije uren niet (te veel) aan activiteiten met collega’s die niets met de professionele aspecten van het werk te maken hebben. De vrijgekomen tijd kunt u beter gebruiken om iets leuks te doen met familie of vrienden.

TIP 3: Verlaat de ivoren toren

De tijd is voorbij dat managers hun medewerkers kunnen motiveren om iets te doen waar zij het nut niet van inzien. Verlaat de ivoren toren. Laat uw medewerkers, teams en afdelingen zelf doelen stellen, verantwoordelijkheid nemen voor hun motivatie en nadenken en meebeslissen over de uitvoering van het werk. Natuurlijk binnen de bestaande structuren van uw onderneming.

TIP 4: Iedere neus zijn eigen kant op

In lijn met bestaande managementfilosofieën moeten de individuele bedoelingen van medewerkers plaatsmaken voor die van de organisatie. Dat leidt soms tot vreemde capriolen: van indoctrinatie, motiveren en stimuleren tot en met dwang. Laat ieders neus een eigen kant op wijzen. Mensen werken voor zichzelf en hebben eigen motieven. Zorg dat ze die vrije wil inzetten voor uw bedrijf.

TIP 5: Weet waar u mee bezig bent

Denk na over de vraag ‘waartoe zijn wij samen in het bedrijf?’. Betrek in het antwoord uw eigen drijfveren en doelen, die van de medewerkers en de organisatie. Op basis van deze drie aspecten en de samenhang hiertussen krijgt u inzicht in waar u samen mee bezig bent en legt u de basis voor het creëren van gemeenschappelijk begrip.

TIP 6: Wees niet zo naïef

Medewerkers hebben snel door hoe managers in elkaar zitten. Wees dus niet naïef, maar eerlijk en open! Creëer de juiste randvoorwaarden om kritisch met medewerkers te spreken over het management, instructies en afwijkende of nieuwe ideeën. Dat werkt veel beter dan motiveren en stimuleren.

*************************************************************

Auteursblok

Frank Kist en Michael Bres werken bij Axis Into Management dat management verbetert bij organisaties waar de mens een cruciale factor. Middels managementadvies, -begeleiding, coaching en interim management. Onze relaties kenmerken zich door verdiend vertrouwen. Als u zaken doet met Axis Into Management bent u vernieuwend op managementgebied.

www.axisintomanagement.nl

Bron: TvOO juni 2011, nr. 2