Bel ons:
030-273-4608

Nieuw of oud management?

Nieuw of oud management?

Structuur en hiërarchie als aspecten van nieuw management

Verschillende managers vinden dat het organiseren van samenwerking op basis van structuur en hiërarchie een achterhaalde managementaanpak is. Het zou ‘oud management’ zijn, gebaseerd op gedateerde managementmodellen en -principes. We zouden behoefte hebben aan een andere aanpak, aan ‘nieuw management’. Maar wat wordt daarmee bedoeld? Is het wel zo nieuw? En wat is het alternatief?

Helaas worden cruciale aspecten om samenwerking op een systematische manier te organiseren tegenwoordig bestempeld als ‘oud management’. Structuur en hiërarchie zouden eerder belemmerend, dan bevorderend zijn voor de samenwerking. Naar onze mening is dat precies waardoor het tegenwoordig misgaat: dat we bij het ‘nieuwe management’ de principes van systematisch organiseren niet meer toepassen. En of het nu oud of nieuw management is, het gaat om wat er in de praktijk werkt. Het nieuwe management heeft ons in ieder geval geen systematische manier van organiseren gebracht die in alle situaties effectief is. Er wordt niet gezorgd dat alle belangen worden gediend, dat iedereen alle informatie heeft en dat alle betrokkenen de mogelijkheid hebben om invloed uit te oefenen.

Zweverige benadering

Het ‘nieuwe management’ is enigszins zweverig. Het gaat om zingeving, motivatie, zelforganisatie of ‘ontmanagen’ en het besef van een duidelijke gezamenlijke missie. Als vanzelf zou dan een ordening ontstaan, waarbij de uit te voeren taken door zelforganisatie worden verdeeld over de medewerkers. Er wordt niet gekeken naar functie, beroep of vakmanschap, maar naar wie op welk moment een zinvolle bijdrage kan leveren aan de missie van de organisatie.

Veel vragen

Deze benadering roept diverse vragen op. Hoe gaat de zelforganisatie in zijn werk? Wie bepaalt dat iemand zinvol gaat bijdragen aan de missie van de organisatie? Wat is zinvol en wat is niet zinvol? Wie bepaalt überhaupt wat de missie is van het bedrijf? Hoe komen besluiten en afspraken hierover tot stand? Hoe hangen de doelen van de organisatie samen met de doelen van de individuele medewerkers? Op welke manier wordt deze differentiatie bepaald en hoe wordt dit geconvergeerd tot samenwerking gericht op een gemeenschappelijk doel?

Nodige ordening

De vraag die iedere manager zich zou moeten stellen, is welke ordening in de organisatie nodig is om de samenwerking te faciliteren. Het zou bijvoorbeeld duidelijk moeten zijn hoe medewerkers, managers en teams zich kunnen vormen en ontwikkelen binnen de organisatie. Zo is van belang dat de inspraak is georganiseerd en dat duidelijk is waar professionals terechtkunnen met problemen waar ze in de praktijk tegenaan lopen. Ook moet duidelijk zijn hoe afspraken en besluiten tot stand komen, op basis waarvan en hoe daarbij consensus wordt ingezet als realistisch begrip. Zonder ordening, bijvoorbeeld met structuur en hiërarchie, krijgt geen enkele medewerker of manager dit voor elkaar.

Oorzaak van de aversie

Wellicht komt de aversie voor structuur en hiërarchie van sommige managers voort uit de wijze waarop deze aspecten de laatste honderd jaar zijn misbruikt. Een goed systeem werd op een slechte manier toegepast. Een kleine groep managers kon, gefaciliteerd door structuur en hiërarchie, hun wil opleggen aan grote groepen medewerkers. In het artikel over de ontwikkelingsgeschiedenis van samenwerken kunt u hierover meer lezen. Dat structuur en hiërarchie machtsdenken faciliteren, is inderdaad niet meer van deze tijd. Het werkt niet meer, als het dat al ooit heeft gedaan, en kan worden beschouwd als ‘oud management’.

Cruciale fout

Maar wat is precies het alternatief dat we denken te vinden in ‘nieuw management’? Welke aanpak stelt ons in organisaties in staat effectief samen te werken, creatief te zijn, open te communiceren en de wederzijdse doelen af te stemmen? Moeten we inderdaad ons heil zoeken in zingeving, ontmanagen, motiverend leiding geven, zelfsturing of andere zogenaamd moderne methoden? Het is te betwijfelen of dit ons wel op het juiste spoor zet van een goede systematische werkwijze en samenwerking. Maken we niet een cruciale fout door het belang van een goede structuur en hiërarchie te negeren?

De werking van oude principes

Als we onder het kopje ‘nieuw management’ echt een alternatief willen ontwikkelen, dan zal dit toch gebaseerd moeten zijn op aloude principes. Bijvoorbeeld dat de organisatie een structuur en werkmodel vereist die faciliterend zijn voor wat betrokkenen willen bereiken. Dat er overleg nodig is en dat iemand dit proces moet begeleiden. Ook moeten er mensen zijn die besluiten nemen, instructies geven en afspraken maken. Daarbij moeten de betrokkenen hun acties baseren op een eenduidig begrip van de doelstellingen en een gedeelde missie. Dit alles gaat veel gemakkelijker als er een goede systematische omgeving is.

Het belang van structuur en hiërarchie

Ons Common Sense Development Program (CSDP) is niet zo schimmig over het belang van een goede structuur en hiërarchie. Sterker nog, het gaat er vanuit dat het vormen en bewaken van een systematische omgeving een belangrijke taak van managers is. Het CSDP helpt samenwerking te ontwikkelen op basis van een duidelijke ordening. Deze ordening is ook cruciaal om leiding te geven aan processen, zoals het overlegproces, besluitvormingsproces of afspraakontwikkelproces. Dit is een belangrijke nuance ten opzichte van een manager die structuur en hiërarchie inzet om ervoor te zorgen dat medewerkers doen wat de leiding wenst.

Ordenende elementen

De manager die leiding geeft aan processen, zet structuur en hiërarchie in ten behoeve van deze processen. Hij faciliteert zo de medewerkers om het werk op gemeenschappelijke wijze te organiseren, af te stemmen en te ontwikkelen. De manager die leidinggeeft aan personen, maakt ook gebruik van het systeem van structuur en hiërarchie, maar dan op een andere manier. Hij zet dit gemeenschappelijke systeem in om ervoor te zorgen dat medewerkers doen wat hij wil. Het CSDP baseert zich op de eerste manager, die systematisch gemeenschappelijk begrip ontwikkelt als methode van management. En ja, daar heb je structuur en hiërarchie bij nodig als ordenende elementen. Ze helpen iedereen om samen te werken, zich te organiseren en doelen te realiseren.